当前，聘任制公务员已成为我国公务员队伍中不可忽视的一支力量，鲁、粤、京、沪、浙、苏、闽、川等省份陆续开展了试点。

　　但是经过调研发现，公务员聘任制试点在一些地方“叫好不叫座”，推进难度较大；“临时工心态”、“变相铁饭碗心态”等也影响聘任制公务员的工作开展，试点也遇到一些体制方面的障碍。

　　有关人士建议，当前亟需化解聘任制公务员心理顾虑，破解制度障碍，并逐渐扩大试点范围直至将来扩大到新进公务员全员聘任制。

　　部分地方公务员聘任制“叫好不叫座”

　　浙江大学公共管理学院院长姚先国说，公务员聘任制改革意义重大，拓宽了机关选人、用人渠道，将社会精英吸引到政府部门中来，对现有公务员队伍能起到“鲶鱼效应”。

　　深圳是我国最早开始试点公务员聘任制的地方。据深圳市人社局介绍，深圳试点主要分为两个阶段：第一阶段，2007至2009年，深圳在高端特殊岗位招收了50多名聘任制公务员；第二阶段，从2010年1月1日起，深圳启动“政府新职员全员聘任”改革，新进公务员一律实行聘任制，从市外调进来也是聘任制。

　　由此，深圳聘任制公务员与委任制公务员晋升、交流、考核都通用一样的制度，两者融为一体。而且，当年经国家批准，深圳开始探索养老制度改革，在聘任制公务员中执行“社会养老保险”+“职业年金”的制度。在国家全面推行养老制度并轨的背景下，深圳的聘任制公务员和委任制公务员二者之间就差别不大了。

　　据深圳市人社局介绍，目前深圳在职聘任制公务员已超过5000人。

　　除了深圳之外，我国部分地方公务员聘任制试点只是象征性拿出很少的岗位，与委任制公务员队伍相比甚至“可以忽略不计”。

　　一些地方公务员聘任制甚至遭到“冷遇”。江苏省2014年底首次公考招聘聘任制公务员，面向社会招聘11人，职位集中在苏中、苏北地区，涵盖医药、规划、物流、港口、环境等领域，应聘者需具备特定专业技术或特殊技能、经验、资历。但在10天报名时间里，报名者寥寥，一些岗位甚至达不到开考人数比例。

　　经调研发现，公务员聘任制试点地区探索主要存在三方面问题需要引起重视：

　　其一，“临时工心态”造成离职率高

　　目前，聘任制公务员聘期一般为3～5年，普遍存在“临时工心态”。蒋德元在2012年成为四川省首批聘任制公务员，他的聘期是到今年7月份，续聘还是另谋出路，目前他自己也不清楚。他告诉记者，回顾3年的履职经历，工作的挑战并不大，更多的压力是来自外界的环境与人际关系。“由于我的聘任制身份，有的人在工作中就配合不顺畅。”

　　多位受访聘任制公务员对未来表示担忧。厦门市市政园林局聘任制公务员赵永明，负责厦门市的轨道交通整体规划编制及轨道交通政策研究。此前他曾在苏州、上海、福州等市地铁公司工作，到厦门后曾婉拒了厦门地铁总工程师的职位而选择当聘任制公务员。“5年聘期满后怎么办，我还是很担忧的。如果到时不续约，还是很麻烦的。高级职位要靠机会，出去后不一定能找到合适的岗位。”赵永明说。

　　厦门市还有一名聘任制公务员曾在聘任期内同时报考普通公务员，但没考上。

　　深圳市人社局公务员管理处主任科员梁文浩说，2007年至2009年，深圳第一阶段试点，在一些专业技术类岗位开展聘任制公务员招聘，如规划设计、信息化、特种设备监管等，一共招录了50多人。由于这些职位对于技术性要求较高，因此这一批聘任制公务员的薪酬比普通公务员要高一些。但是，这些人普遍有顾虑：聘任制公务员人少，在单位像“临时工”，随时有被解聘的可能。据统计，这50多人已有20多人离职，离职比例高达50%。

　　江苏省社科院社会政策研究所副所长丁宏认为，很多人看中公务员职位，原因在于其稳定性。聘任制公务员没有这个优势，聘期满后去向不明。职业前景不明朗造成聘任制公务员报考积极性不高、离职率高。

　　其二，晋升通道受阻造成工作难开展

　　记者调研了解到，厦门市聘任制公务员没有担任行政职务，没有升职可能，而特殊的身份给他们工作也带来一些不便。“由于不是委任制公务员，与单位其他人员协调工作时，自己的意见容易得不到重视。因为几年之后他们可能升迁变成我的领导，现在也不会担心得罪我。”赵永明说。

　　厦门市交警支队聘任制公务员杨建说：“领导、同事有时并不是很尊重我，甚至在外场协调处理或者走访时，有的市民也不配合我的工作，因为我没有配警服。”

　　丁宏说，一般公务员在单位晋升通道顺畅，可以预见未来；但聘任制公务员没有这些机会，觉得自己像二等公民。另外，由于聘任制与委任制公务员晋升渠道割裂，即便聘任制公务员工作做得再好，也无法对委任制公务员造成晋升压力，因此导致以“鲶鱼效应”为初衷的聘任制改革无法发挥效用。

　　其三，绩效考核不明确使之变成“变相铁饭碗”

　　厦门市公务员局考试录用职位处处长林勇生说，对聘任制公务员的考核也是一大难题。由于还处在试点阶段，国家也没有统一的考核标准；他们从事的又是专业技术性很强的岗位，聘用合同中对任务的要求也没法体现。

　　梁文浩说，深圳市对聘任制公务员考核要解决的最大问题是“怎么比”、“和谁比”。目前深圳市聘任制与委任制公务员采取了相同的考核办法。这是由于在同一系统内互相比，大家的标准是统一的，可按照工作职责来考核。“如果把两者分开考核，就不太好设定标准。”

　　记者采访发现，在一些地方，无论是聘任制公务员，还是用人单位，都想保持长期稳定的工作现状；加上考核不明确，聘任制公务员成为“变相铁饭碗”。不少聘任制公务员希望以此为跳板，转变身份为委任制公务员。

　　厦门大学公共事务学院副教授孟华说，这种现象与制度设计的初衷背道而驰，其原因首先是与“官本位”观念有关，在大部分人看来，公务员仍然是最为理想的工作；其次，一些聘任制公务员获得的薪酬明显低于市场价格，其劳动价值得不到充分体现，也希望获得委任制公务员身份，来弥补经济上的损失。

　　制度障碍亟待消除

　　公务员聘任制是我国用人机制的重大改革，从试点地区的经验和教训来看，当前应当尽快打通聘任制公务员晋升通道，加强聘任制合同管理，完善考核机制，逐步扩大公务员聘任制范围，最后对新进公务员实行全员聘任制。

　　完善制度规范，防止聘任制委任化。厦门市公务员局表示，聘任制的推广是大势所趋，希望国家出台规范性文件，在法律上明确聘任制公务员的性质、地位，并对聘期、退出机制等做出更为细化的规定。林勇生说，聘任制公务员实质上是政府购买服务，需注意官本位意识抬头及通过变通办法将聘任制转为委任制。江苏省公务员局职位管理处处长张宏伟说，公务员聘任制总体制度设计上要坚持突出项目性、短期需要性等，打破传统委任制公务员的超稳定性。

　　综合考虑职业规划，打通晋升通道。张宏伟说，对于聘任制公务员在岗位上创造突出业绩，且个人有意愿继续从事公共管理服务的，可考虑引进机关，打通引才通道甚至晋升通道。孟华建议，专业技术类聘任制公务员可根据专业技能走职称通道晋升。

　　加强合同管理，完善考核机制。孟华说，公务员聘任制的初衷是打破“铁饭碗”，管理的基础就是合同。在考核方面，合同签订之初就要合理测算和设定绩效，并严格执行绩效考核，避免“只进不出”；在薪酬方面，应给予与市场价格相符的薪资，建立完善的奖惩制度。

　　扩大试点范围，逐步过渡到新进公务员全员聘任制。有关专家建议，随着试点在全国逐步推广，各地聘任制公务员并轨可期。当前，应进一步提高聘任制公务员的招聘比例，从深圳试点情况来看，新进公务员全员聘任制能最大限度激活这一机制效用，提升公务员系统的积极性。