原标题：把好“聘任制”的进出关

　　“聘任制公务员”近日成为舆论热点。据新华社报道，目前全国至少已有21个省份试水聘任制公务员招聘，仅今年10月以来就有4个地方发布聘任制公务员招聘公告。此前，中办、国办印发了《聘任制公务员管理规定(试行)》。

　　所谓聘任制公务员，是指党政机关与拟聘用人员按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘任合同明确双方权利、义务而任命的公务员。与委任制公务员只要不犯大错一般可以干到退休不同，聘任制公务员一般聘期不超过5年，聘期结束未必续聘，考核不合格还会被辞退，突破了“编制”束缚，穿越了“身份”障碍。因此，聘任制公务员被公众视为一条搅动公务员队伍的“鲇鱼”，承载着盘活公务员制度的期待。

　　然而，作为新生事物，聘任制公务员在试行中也遭遇成长的烦恼。比如，涉及的岗位往往专业性强，容易因人设岗，为“萝卜招聘”留下了暗道；再如，管理聘任制岗位需要具备相当的专业水准、相应的考核机制，不少用人单位并不具备，容易让监管走过场；监管一旦沦为形式，根据相关法律规定，有聘任期限的合同就可以转为无固定期限合同，聘任制最终会成为事实上的委任制，给一些人“曲线救国”提供了可能。媒体曾报道，某地从2010年到2013年间招聘聘任制公务员超过3000名、无一人被淘汰，主要原因在于缺乏科学考核制度，导致解聘清退“执行难”。

　　实行聘任制公务员的初衷是优胜劣汰、激发活力。 “只进不出”之类现象，显然与初衷背道而驰，且有让聘任制走向委任化、成为新的“铁饭碗”之虞。这提醒管理者，随着聘任制公务员范围与数量的日渐扩大，在行使人才使用自主权的同时，要承担起相应的监管责任，健全机制，把好“进口”，精准考核，畅通“出口”。

　　选才贵准。什么样的岗位需要招聘聘任制公务员，招聘应履行哪些程序，应聘人员应具备什么能力，都要有明确标准、严格规范，而不能模糊含混，更不能“跟着感觉走”。标准立起来、规则硬起来，执行不打折、不变通，确实条件优秀才能脱颖而出，从而让试图浑水摸鱼者知难而退。择优录用，宁缺毋滥，才能最大限度地挤压“暗箱操作”的空间，抑制“量身定制”的冲动。

　　考核贵实。聘任制公务员尤其是专业性强的岗位的业绩应如何考核、判定、奖惩，都需要细化量化、切实精准，而不能大而化之，更不能“胡子眉毛一把抓”。业绩优秀者得褒奖，业绩平平或没业绩者受惩罚乃至被解聘，才能激励优秀者再接再厉，鞭策落后者力争上游。否则干好干差没区别，就会让人误以为进了“保险箱”，没有危机感，丧失进取心，甚至拿着高薪不干事、占着位子混日子。

　　“只进不出”“只出不进”不科学，“有进有出”才合理。因此，既要拓宽聘任制公务员转入委任制公务员的渠道，又要建立良性退出机制。优秀人才留得住，应被淘汰的及时清退，才能防止聘任制异化为委任制，杜绝劣币驱逐良币的“逆淘汰”。

　　从遴选到考核再到出口，各环节坚持高标准，全过程实行严监管，必将充分激发聘任制公务员的“鲇鱼效应”，激活公务员队伍的“一池春水”。招聘关、考核关、出口关，都应明确责任主体和主体责任，保障执行监督切实到位。（张永生）